Gedragsprofielen: Super waardevol, mits op de juiste manier gebruikt!
In veel organisaties worden gedragsprofielen gebruikt om inzicht te vergaren. Maar vaak zie ik dat de uitkomst een averechts effect heeft.
Verandermanagement is complex. Bij het implementeren van verandering kunnen persoonlijkheden en gedragingen leiden tot conflicten en weerstand. Een benadering die steeds meer wordt toegepast om deze uitdagingen het hoofd te bieden, is het gebruik van DISC-profielen. Deze helpen bij het begrijpen van individuele gedragskenmerken en communicatiestijlen, maar
Waarom verschuilen mensen zich achter hun DISC-profiel?
1. Identiteit en comfortzones: DISC-profielen bieden individuen een identiteit en stellen hen in staat om hun gedrag te begrijpen en te verklaren. Mensen kunnen zich echter wel achter hun profiel verschuilen als een manier om in hun comfortzone te blijven en zich te beschermen tegen veranderingen. Vaak gehoorde uitspraken zijn dan ook; Nee hoor, ik ben hier veel te blauw voor! Of Jeetje, wat pakt die persoon dat rood aan zeg!
2. Gebrek aan vertrouwen: Veranderingen binnen organisaties kunnen gevoelens van onzekerheid en wantrouwen veroorzaken. Mensen hebben de neiging om samen te werken met vergelijkbare profielen, omdat ze ervan uitgaan dat ze door hen beter begrepen en ondersteund worden.
3. Weerstand tegen verandering: Mensen hebben van nature een bepaalde weerstand tegen verandering. Wanneer veranderingen botsten met hun eigen visie, kunnen ze zich verschuilen achter hun profiel en vasthouden aan vertrouwde manieren van werken en zo de verandering vermijden.
Natuurlijk is het zo dat mensen die ‘hoog scoren op een kleur’ makkelijker schakelen met andere mensen in een soortgelijk profiel, maar de uitkomst van een disc profiel stelt je juist in staat in te schatten ‘hoever de reis is’ tussen jou en de ander. Net als bij de reis naar je werk of vakantie geldt; hoe verder de reis, hoe meer marge je inbouwt voor onvoorziene omstandigheden. Zo ook bij mensen met een ander profiel. Er is geen goed of fout, maar puur een mismatch in de taal die je gebruikt. Zoals dat ook geldt als je iemand tegenkomt uit een land waarvan jij de taal niet machtig bent.
Conclusie:
Hoewel DISC dient als nuttig hulpmiddel, is het belangrijk om dit goed in te zetten, om een verandering te laten slagen. A fool with a tool is still a fool. In de handen van een chef-kok is het scherpste mes de sleutel tot succes, maar in de verkeerde handen kan datzelfde mes enorme schade aanrichten. Zo ook met DISC. Door vertrouwen, open communicatie en begrip, kunnen organisaties de weerstand tegen verandering verminderen en effectiever veranderen.
Wil jij hiermeer over weten? Dan kom ik graag in gesprek met je. Maar natuurlijk ben ik ook benieuwd naar jouw eigen ervaringen met soortgelijke profielen. Deel je ze?