Als relatief jonge, ambitieuze ondernemer krijg ik weleens het verwijt werkervaring te missen; Geen KWALITATIEVE, maar KWANTITATIEVE werkervaring wel te verstaan. Het gemis aan zoveel jaar vlieguren op een bepaald onderwerp. Maar wat zegt kwantitatieve werkervaring over de kwaliteit van een potentieel project of training?

Werkervaring voor een baan of opdracht is als water voor de planten. Zonder water zullen de planten niet functioneren, hoe meer water hoe beter de planten groeien, toch? Op een zeker moment is het plantje echter verzadigd door het water, ook al blijf je water toevoegen het plantje in de pot neemt het niet meer op en soms gaat het water het plantje zelfs in de weg zitten in zijn functioneren en in het ergste geval gaat het plantje dood.

De will achter de skill

Zo ook met organisaties die teveel focussen op werkervaring alleen. Zeker gedateerde werkervaring kan verstikkend werken bij vernieuwing en verbetering. Uiteindelijk gaat het om attitude, de will achter de skill.  Het kleinste beetje water, wat de ruimte krijgt,  zal zijn best doen het plantje van grote dienst te zijn. Dit is absoluut géén oproep om ervaren mensen links te laten liggen, het is een oproep om je selectiebeleid in te richten op will én skill. Natuurlijk zeggen we dat we dat doen, maar in eerste instantie is het toch het C.V. dat bepaald of je op het 1e gesprek mag komen. Ga voor kwaliteit en niet voor kwantiteit! Veel bedrijven maken hierin mooie ontwikkelingen door, er zijn helaas ook nog veel bedrijven die goede kandidaten mis lopen door talent niet de kans te geven.

De rol van de recruiter

Dat begint bij het vak van de recruiter. Bovenstaand pleidooi maakt het vak van recruiter lastig, maar bovenal leuk.  Een rijtje eisen uit een vacature matchen met, het liefst exact datzelfde rijtje eisen in een CV, daar is geen kunst aan. Als je het mij vraagt is daar ook geen plezier aan te beleven, toch?

Voor mij ligt de sleutel in een motivatiebrief. Juist iemand die qua CV niet één op één past zal door middel van zijn motivatiebrief zijn best doen de recruiter er van te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor de functie. Ga eens het gesprek aan! Welke creatieve gedachten en overtuigingen heeft deze kandidaat, geef hem of haar de ruimte te presenteren waarom die geschikt is.

Weet je wel niet wat dat kost?

Direct hoor ik de meeste lezers denken; Weet je wat dat kost? Tijd en geld. Dat is toch veel te duur. Duur! Wat is duur? Kandidaten missen of medewerkers verkeerd inzetten, dat is nog veel duurder.. Oude gezegdes zijn hier op zijn plaats. ‘Goedkoop is duurkoop’, ‘penny wise, pound foolish’. Zoals ik in eerdere blogs al beschreef zijn het uiteindelijk de medewerkers die het enige onderscheidend vermogen zijn voor jou als bedrijf. De rest is uiteindelijk allemaal te kopiëren.

Makkelijker gezegd dan gedaan

Natuurlijk zie ik ook recruiters die het anders doen. De afgelopen jaren heb ik ook recruiters ontmoet die kandidaten wel uitnodigen op basis van hun motivatiebrief en niet per se vanwege hun (matchende) CV.  Toch gaat er dan nog steeds een aantal de fout in door in het 1e gesprek alsnog te proberen het eisenlijstje van de vacature uit te vragen en af te vinken, om vervolgens te concluderen dat het lijstje op de C.V. van de kandidaat toch écht niet overeenkomt. Ja, dan is het zonde van de tijd en het geld. Aan de andere kant hoor ik mensen denken; Moet ik dan maar iedereen uitnodigen? Nee natuurlijk niet… Het blijft aan de kandidaat om zijn motivatiebrief zodanig in te richten dat de recruiter geprikkeld wordt.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s